Измерение вовлеченности сотрудников - непростая задача, ведь в этом случае HR-департаменту предстоит оценить цифры, основанные на связи, которую сотрудники испытывают по отношению к компании, и связь эта в значительной степени является внутренней и неосязаемой.

Вовлеченные сотрудники вкладывают больше своих усилий и времени в компанию, обеспечивая высокую результативность. Увеличение вовлеченности также отражается на удовлетворенности клиентов организации.

Более 85% владельцев бизнеса верят в силу и результативность высокой вовлеченности сотрудников. Расчет вовлеченности сотрудников организации может сыграть решающую роль в повышении уровня производительности и снижении текучки.

Измерение уровня вовлеченности - один из первых шагов к укреплению приверженности компании. Кроме того, количественная оценка этого параметра повысит лояльность сотрудников к компании и поможет укрепить корпоративные ценности.

Ключевые показатели эффективности (KPI) дают целостное представление о результатах деятельности компании во всех подразделениях и бизнес-инициативах. То же самое касается измерения вовлеченности сотрудников. Ниже приведены параметры, которые следует регулярно измерять и отслеживать, чтобы понять вовлеченность сотрудников в вашей организации.


1. Уровень текучки и удержания персонала
Высокая текучка кадров - это явный признак недостаточной вовлеченности сотрудников. Один из лучших способов справиться с этим - сделать фокус на собеседованиях с увольняющимися сотрудниками. Оценив отзывы сотрудников, вы сможете разобраться в причинах массовых уходов из компании.

Кроме того, вы можете использовать заметки из exit-интервью для создания более специализированных вопросов во время собеседований при приеме на работу, чтобы оптимизировать поиск персонала. Аналогичным образом вы можете проводить собеседования с целью удержания персонала, спрашивая сотрудников о причинах, по которым они могут покинуть компанию, или о том, что вы можете сделать, чтобы сохранить их вовлеченность и работу в компании.

2. NPS или уровень удовлетворенности сотрудника
Задавая вопрос "Насколько вероятно, что вы порекомендуете работу у нас?", можно получить подробную информацию об опыте взаимодействия сотрудника с организацией. Специалисты по статистике определяют этот KPI как показатель удовлетворенности (NPS).

Формула для оценки NPS предполагает разницу между числом сотрудников, дающих позитивную оценку организации и теми, кто неудовлетворен условиями, и деление результата на общее число опрошенных сотрудников.

• Невыход сотрудника на работу
  
  

Вовлеченный сотрудник - это человек, которые не позволяет себе не прийти на работу без уважительной причины. По данным Gallup, между компаниями с низкой и высокой вовлеченностью существует значительная разница в уровне невыходов на работу, которая может достигать 81%.

Отстраненные сотрудники могут вызвать эффект домино в коллективе, если с ними не обращаться должным образом, ведь их коллегам приходится компенсировать долю невыполненной работы, что приводит к увеличению рабочей нагрузки и снижению общей удовлетворенности персонала.

• Коэффициент продвижения по службе
  
  

Еще один надежный способ измерения вовлеченности сотрудников, заключается в отслеживании внутреннего карьерного продвижения. Профессиональный рост - один из важнейших факторов, влияющих на вовлеченность.


Такие наблюдения позволят вам оценить способность компании удерживать высокоэффективных членов команды. Вы можете измерить этот ключевой показатель эффективности, разделив количество сотрудников, получивших продвижение, на общее количество сотрудников в штате. Кроме того, следует выяснять в беседах с персоналом, каковы их карьерные планы и какие пути роста доступны внутри организации.

1. Физический

Чем больше физической активности доступно персоналу в течение рабочего дня, тем выше его вовлеченность. Будь то прогулка по городу или выполнение поручений, такая активность повышает уверенность сотрудников и их приверженность компании. Кроме того, физический аспект также может повышать продуктивность персонала.

Вы можете усилить эту область взаимодействия с помощью таких стратегий вовлечения, как организация встреч и переговоров во время прогулки, специально выделенное время для проверки здоровья и установка эргономичной мебели. Проверка самочувствия сотрудников также может выявить основные проблемы, приводящие к увольнению персонала.

2. Эмоциональный

Эмоциональный аспект измерения вовлеченности основан на том, как сотрудники относятся к своему рабочему месту, и есть ли у людей чувство сопричастности к коллективу. Личные ощущения, связанные с реализацией их прав и возможностей также стоит использовать при оценке вовлеченности. Предоставление сотрудникам большей гибкости и автономии всегда расценивается как положительный опыт. Впоследствии эти эмоциональные аспекты отражаются на финансовых показателях компании.

3. Мыслительный

Когнитивное вовлечение в первую очередь базируется на уровне концентрации сотрудника на работе, как во время выполнения задачи, так и в процессе следования видению компании. В этом аспекте имеет важное значение уровень мотивации команды. Если персонал чувствует вдохновение от выполнения рабочих задач, то и уровень исполнения этих задач намного выше. В курс "Самомотивация" от "Практик управления" включены основные принципы и методы самомотивации, позволяющие ставить мотивирующие цели и достигать их, опираясь на собственные таланты. Откройте доступ к демоверсии курса прямо сейчас, чтобы узнать, как вы можете помочь персоналу компании развить проактивное отношение к работе и повысить ответственность за результаты.

Правильные вопросы об уровне вовлеченности сотрудников - это основа для надежных качественных и количественных исследований. Ниже приведен ряд открытых вопросов, которые стоит включить в интервью.

• Как ценности нашей компании соотносятся с вашей работой?
  
• Какой части работы вы ждете с нетерпением?
  
• Какую роль лидерские навыки играют в вашем профессиональном росте?
  
• Опишите вашу степень автономии от вашего руководителя.
  
• Какова ваша главная мотивация на работе?
  
• Если есть три вещи, которые вы можете изменить в своем рабочем процессе, какими бы они были?
  
• Вы бы сказали, что это отличное место для работы?
  
• Как бы вы описали свой коллектив?
  

Шаг 1: Поставьте цели

Прежде чем приступить к разработке стратегии измерения вовлеченности сотрудников, необходимо создать эталонную модель вовлеченного и не вовлеченного члена команды.

Например, высоко вовлеченный сотрудник, скорее всего, продемонстрирует инициативность, профессиональный рост и внимание к ценностям компании.

Напротив, отстраненность может проявляться в виде прогулов, халатности, низкого NPS и недопонимания со стороны коллег. Построение этих контрольных показателей даст представление о том, что нужно измерять.

Шаг 2: Определите драйверы вовлеченности

После определения целей пришло время понять, что нужно вашим сотрудникам для того, чтобы испытывать причастность к компании. В этом случае ежегодные опросы вовлеченности сотрудников, скорее всего, будут неэффективны, поскольку они слишком редки и неточны. Для более глубокого анализа основных факторов мотивации ваших сотрудников следует проводить регулярные точечные интервью.

Шаг 3: Организуйте индивидуальные контрольные встречи

Вместо того чтобы полагаться на ежегодные опросы вовлеченности, вы можете запланировать встречи с сотрудниками в формате 1:1, поскольку такие встречи помогают руководству более оперативно реагировать на возникшие проблемы. Кроме того, информация, собранная с помощью этого метода, содержит ценные и свежие сведения об опыте и настроениях сотрудников.

Данные Harvard Business показывают, что более 39% сотрудников ощущают рост своего чувства принадлежности к руководству компании благодаря личным встречам.

Экспертный лайфхак: позвольте сотрудникам вести беседу, чтобы добавить действительно волнующие их темы для обсуждения, а перед завершением встречи наметьте следующие шаги в действиях сотрудника.

Шаг 4: Рассчитайте ключевые показатели эффективности

Собрав качественные данные и определив факторы вовлеченности, вы сможете определить важнейшие показатели эффективности. Они могут включать:

• NPS - уровень удовлетворенности персонала
• Показатели текучести кадров и удержания персонала
• Производственные показатели компании
• Рейтинги онлайн-платформы для сотрудников
• Показатели опроса после обучения
• Коэффициент внутреннего продвижения по служб
• Уровень невыходов на работу

Эти показатели являются частью количественных данных при оценке стратегии вовлечения сотрудников.

Шаг 5: Понаблюдайте за новичками

Проверка вновь нанятых сотрудников позволит вам получить более точную информацию об уровне вовлеченности. Это все равно что получить несколько свежих взглядов на культуру работы в компании. Оценка уровня их вовлеченности также проводится с помощью регулярных точечных опросов.

Проанализировать результаты можно с разных точек зрения. Поймите, что определяет уровень их вовлеченности, а также проблемы, с которыми сталкиваются новые сотрудники при исполнении обязанностей.

Экспертный лайфхак: определите долгосрочные и краткосрочные ожидания от адаптации и поделитесь ими с новыми сотрудниками для более прозрачного процесса взаимодействия.

Вовлеченность сотрудников влияет на все аспекты деятельности организации. С помощью набора инструментов и стратегий вы сможете понять, что мотивирует или мешает сотрудникам, и внести необходимые изменения для преобразования культуры вашего бизнеса.

Многолетний опыт работы компании «Практики управления» включает в себя практическую работу с вовлеченность персонала на разных уровнях: от работы с мотивацией до внедрения системного обучения, стимулирующего профессиональный рост специалистов и, как следствие, высокую лояльность организации.

Мы подготовили "15 идей по вовлечению сотрудников, которые сработают в 2023 году", чтобы помочь вам углубиться в тему вовлеченности и построить эффективное и многолетнее сотрудничество с персоналом для роста вашей компании. Скачайте чек-лист прямо сейчас.