В предыдущих материалах мы говорили о том, что вовлеченность сотрудников во многом зависит от того, готова ли компания вкладываться в их обучение и развитие. Однако есть еще и такой параметр, как вовлеченность непосредственно в процесс обучения, и это один из наиболее важных аспектов, который необходимо постоянно отслеживать, поскольку он дает представление о том, насколько хорошо выполняется ваша стратегия обучения и развития.

Чуть ниже в этой статье мы упомянем несколько подсказок для внутреннего маркетинга ваших обучающих инициатив, но сначала стоит сосредоточиться на том, почему сотрудник на руководящей позиции вообще может захотеть участвовать в предлагаемых вами учебных курсах.

Вовлекайте учащихся в процесс и предоставляйте им контроль

Что бы вы предпочли: работать над достижением целей обучения, которые вы ставите перед собой, или над достижением целей, которые кто-то другой поставил перед вами? Старайтесь активно вовлекать руководителей в постановку целей обучения. Например, вы могли бы организовать регулярные встречи один на один для обсуждения целей личного развития. Таким образом, ваши сотрудники сами будут управлять своей карьерой. Переход от подхода к обучению, контролируемого сверху вниз, к подходу, контролируемому снизу вверх, и активное выделение времени для обсуждения личностного развития в отдельной обстановке могут стать огромным стимулом для вовлечения учащихся.

Персонализируйте процесс обучения

Когда вы вовлекаете своих сотрудников в процесс принятия решения о том, чему учиться, вы можете с уверенностью сказать, что ваш сотрудник работает над достижением личной цели обучения и, следовательно, с большей вероятностью будет мотивирован начать. Но кроме этого, мы рекомендуем подумать о персонализации остальной части процесса обучения.

Допустим, сотрудник хочет узнать что-то об управлении проектами, чтобы управлять новым проектом в своем отделе. Есть две причины, по которым что-то может пойти не так:

• он начинает с того, что уже знает, и ему становится скучно;
• он начинает с того, о чем понятия не имеет, и теряет мотивацию.

Вам необходимо убедиться, что вы обеспечиваете каждого учащегося необходимыми учебными материалами. Учитывайте предшествующие знания и стили обучения и соответствующим образом разрабатывайте индивидуальные траектории обучения.

Предоставляйте наставников

При выборе программы обучения вам следует убедиться, что провайдер предлагает наставника, который может помочь вашим ученикам с любыми вопросами или проблемами. Даже если сотрудник работает над достижением своей индивидуальной цели обучения и знает, что у него есть индивидуальный путь обучения, иногда он теряется, у него возникают вопросы или ему требуется руководство.

Особенно в контексте онлайн-обучения важно убедиться, что учащиеся знают, к кому обращаться в случае возникновения проблем. В противном случае самостоятельное обучение может привести к разочарованию, в результате чего обязательно пострадает вовлеченность.

После того как вы запустили процесс обучения, вы должны убедиться, что сотрудники продолжают учиться. Лучший способ - удостовериться в том, что ваши сотрудники воспринимают контент как актуальный, интересный и вдохновляющий, чтобы они даже не думали о том, чтобы отказаться от курса.

Самый простой способ сэкономить ресурсы компании и не набить шишек в этом - делегировать задачу создания первоклассного контента профессиональному внешнему подрядчику. Таким образом, вы могли бы гарантировать, что у вашего отдела исследований и разработок останется достаточно времени, чтобы сосредоточиться на стратегических вопросах, вместо того чтобы тратить 90% ресурса на кураторство и создание контента.

Используйте разные форматы

Старайтесь включать в свои учебные программы не только видео, но и фрагменты текста, всплывающие викторины, упражнения с перетаскиванием и другие увлекательные задания. Причина проста. Использование только онлайн-видео довольно удобно для отслеживания прогресса просмотра, но не всегда достаточно для качественного запоминания.

Старайтесь использовать фрагменты меньшего размера

Фраза "У меня нет времени учиться" не должна быть оправданием. Убедитесь в том, что ваши обучающие треки разбиты на маленькие, поэтапные фрагменты. Таким образом, аргумент "нет времени", просто не выдержит критики. Занятия продолжительностью от пятнадцати минут можно включить даже в очень напряженный график.

Тип навыка будет определять, насколько "короткими" на самом деле могут быть различные фрагменты. Для некоторых навыков (в основном технических) не имеет особого смысла предоставлять слишком короткие уроки. Иногда бывает разумно сосредоточиться на более крупных фрагментах и выделить время на обучение, чтобы сотрудник мог полностью сосредоточиться на материалах. Однако мы советуем вам следить за тем, чтобы ни одно учебное задание не занимало более 20 минут, независимо от темы, которую оно охватывает.

Интегрируйте в обучение реальный контекст

Постарайтесь подчеркнуть ценность контента, который вы предлагаете, используя контексты "реального мира", такие как практические примеры или специально разработанные тематические исследования вашей собственной компании. Такие тематические кейсы можно было бы объединить в виде небольших задач, которые учащиеся должны решать каждый раз, когда они завершают изучение соответствующих материалов определенной главы.

Мы в «Практиках управления» всегда кастомизируем учебный контент, насыщая его отраслевыми кейсами, востребованными в конкретной компании. Узнайте подробнее о том, как мы можем быть вам полезны, записавшись на консультацию со специалистом компании.

Также пользу могут оказать мотивационные материалы от представителей высшего руководства, которые подчеркивают актуальность предлагаемого обучения для вашего конкретного бизнеса и, в конечном счете, для личной внутренней карьеры учащегося.

При внедрении онлайн-обучения крайне важно компенсировать недостающие возможности вовлечения живых тренингов.

Постарайтесь создать динамичное сообщество онлайн-обучения. Один из способов - использовать инструменты коммуникации и совместной работы, например, чат для вопросов или обсуждений, связанных с обучением. Вы могли бы назначить "куратора обучающего сообщества" в вашем отделе L&D, который будет способствовать этим дискуссиям и регулярно публиковать мотивационные цитаты.

Еще одним замечательным способом повысить вовлеченность руководителей в процесс обучения является создание небольших групп сотрудников, обучающихся схожим навыкам. Таким образом, они могли бы обмениваться знаниями, обсуждать и учиться друг у друга. Вам также следует попытаться найти "менеджера" группы, который будет поощрять участие и дискуссии.

Группируйте обучающихся по парам

Подход, который действительно хорошо может сработать, - это концепция напарников (от англ. study buddies). Два сотрудника, которые хотят развиваться в схожей области, могут стать партнерами по учебе, чтобы поощрять и мотивировать друг друга на протяжении всего процесса обучения.

Положительным побочным эффектом является то, что это также может стать отличным способом повысить корпоративную культуру и познакомиться с сотрудниками из других отделов.

Ни для кого не секрет, что вовлечение в любые внутренние процессы компании топ-руководителей - это мощный способ повысить заинтересованность учащихся. Важно убедить сотрудников в том, что ваши руководители понимают ценность и необходимость обучения.

Очень немногое в корпоративной жизни обладает такой силой, как "Сообщение от нашего генерального директора". Вы могли бы создать видеоролик с вашим СЕО, в котором говорилось бы, что обучение необходимо для будущего компании и что он или она полностью поддерживает все усилия по обучению. В идеале попросите рассказать о том, что он или она хотели бы развивать лично. Например: "В настоящее время я прохожу курс по удаленному управлению. А чему сейчас обучаетесь вы?"

Вы также могли бы создать внутренние учебные материалы вместе со своим генеральным директором. Например, записать курс, который ведет ваш генеральный директор.
То же самое относится и к линейным руководителям. Знание того, что ваш непосредственный руководитель также продолжает учиться и совершенствоваться, - отличный способ
а) мотивировать и вовлекать учащихся
б) улучшить корпоративную культуру.
Они также могли бы порекомендовать курсы, которые они проходили в прошлом. Сами посещая курсы и публично рассказывая об этом, менеджеры и топ-менеджеры высшего звена воспринимаются не как никогда не терпящие неудач и всезнающие люди, а как люди, которые хотят развиваться на благо компании и самих себя.

Вы можете предоставить лучший обучающий контент от компании-лидера, но если вы не убедитесь, что ваши сотрудники знают об этом, они не будут им пользоваться. Внутренние маркетинговые кампании могут стать отличным способом побудить ваших сотрудников
а) начать обучение
б) поддерживать их мотивацию.

Два главных канала для привлечения сотрудников при продвижении предложений по обучению - это страница вашей компании во внутренней сети или старые добрые электронные письма.

Используйте хэштеги и проявляйте творческий подход

Другая идея заключается в том, чтобы интегрировать хэштеги в ваши внутренние кампании, такие как #сделаемэтовместе или #учимсячтобырасти, которые сотрудники могут использовать при размещении фотографий успешно завершенных курсов во внутренних мессенджерах.

С одной стороны, это помогает создать у сотрудников ощущение сплоченности компании. С другой стороны, это также может быть отличной внутренней маркетинговой стратегией, которая может перерасти во внешнюю. Ваши сотрудники, публикующие в социальных сетях информацию о своем обучении с использованием вашего внутреннего маркетингового хэштега, могут повысить узнаваемость бренда работодателя для новых потенциальных сотрудников.

Подобно внешним маркетинговым стратегиям, вы могли бы проявить творческий подход и варьировать подходы к своей кампании. Например, рекламировать свое "Лето обучения компании Х" или создать внутренний учебный адвент-календарь.

Хотя развлечение далеко не всегда равно вовлеченности, это не значит, что вы не должны пытаться сделать обучение увлекательным.

Способствуйте геймификации

Кому не нравится здоровая конкуренция? Существует несколько методов стимулирования геймификации. Как насчет создания таблицы лидеров (онлайн или физически в офисе), которая сравнивает учащихся с другими учащимися в их организации или команде на основе количества пройденных курсов или затраченного на обучение времени?

Запустите соревнование между отделом А и отделом В

Другим способом могли бы стать соревнования в масштабах всей компании. Позвольте отделу А "поучиться" у отдела В. Какая команда получит больше всего знаний в 2023 году? Убедитесь, что на кону стоит интересная награда: мероприятие с пикником для команды-победителя или физический трофей. Помимо того, что это будет весело, это также укрепит командный дух в различных отделах.

Что также обычно хорошо работает, так это физические призы для лучших учеников, будь то забавные подарки, такие как кубок для ученика месяца, который можно передавать по всему офису, или другие стимулы, которые хорошо работают в вашей организации.


Маловероятно, что использование только одной из стратегий, упомянутых выше, значительно повысит уровень вовлеченности в процесс обучения ваших руководителей. Попробуйте использовать каждый из советов и протестировать, что хорошо работает в вашей организации, а что нет. Кроме этого, вы всегда можете спрашивать себя: чего еще мы (пока) не пробовали?

Мы в "Практиках управления" всегда готовы поделиться тем, как наши решения для развития руководителей могут помочь вам и вашему бизнесу. Свяжитесь с нами, чтобы получить подробную консультацию о наших программах переподготовки управленцев, созданные методологами и педагогическими дизайнерами с многолетним опытом.